AV. GİZEM DURU
Mobbing, hukuk dünyasında İş Hukuku ve Ceza Hukuku alanında oldukça karşımıza çıkan bir kavramdır. Bu yazımızda mobbing kavramı, İş Hukuku bağlamında detaylıca değerlendirilecektir. Öncelikle mobbing kavramı İngilizce ’den Türkçe ’ye aldığımız ve son zamanlarda halk arasında sıkça kullanılan bir kavram olup, kelime anlamı olarak mobbing; rahatsız etmek, taciz etmek, aşağılamak ve bu gibi hareketlerin sistematik şekilde sürekli olarak tekrarlanması anlamlarına gelmektedir.
İş Hukuku bağlamında özellikle son dönemlerde sıkça duyduğumuz mobbing; işçilerin, işveren tarafından sistematik şekilde huzursuz olmasına sebebiyet veren yıldırma, dışlama, aşağılama gibi psikolojik tacize yol açan hareketlerine verilen isimdir. Mobbing yalnızca burada yazılanlarla sınırlı olmayıp ayrıca; düşmanca tutum sergilemek, özgüveni azaltıcı davranışlar sergilemek, ayrımcılık yapmak, haksız şekilde eleştirmek, alay etmek, gülünç duruma düşürmek, sözünü kesmek, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, nitelikli iş verilmemesi gibi işçinin hem psikolojik hem de fiziksel açıdan olumsuz etkilenmesine yol açan davranışlar mobbing olarak adlandırılır.
Mobbing Türleri
Mobbing, iddianın taraflarına göre üç türe ayrılmaktadır:[1]
- Yatay mobbing; eşit şartlarda ve eşit kıdemde bulunan kişiler arasındaki mobbinge verilen isimdir.
- Dikey mobbing; mobbingin yaygın olmayan bir türü olmakla birlikte astlar tarafından üstlere karşı uygulanan mobbinge denilmektedir.
- Düşey mobbing; günümüzde en yaygın mobbing türüdür ve üstler tarafından astlara uygulanır.
Mobbing Unsurları
İş yerinde gerçekleşen her türlü davranış, kavga ve tartışmayı mobbing olarak tanımlamak mümkün değildir. Yukarıda bahsettiğimiz hareketlerden de yola çıkarak mobbingin taşıması gereken unsurlarını sıralayacak olursak; iş yerinde gerçekleşmeli, süreklilik arz etmeli, sistematik olmalı, kasten yapılmalı, işçinin yıldırılması ve işten uzaklaştırması amacıyla yapılmalı, işçinin kişiliğine veya meslek hayatına zarar verilmiş olmalıdır. Sıralamış olduğumuz unsurları içerir nitelikteki hareket ve durumların mobbing kapsamında değerlendirilmesi gerektiği Yargıtay kararlarında da açıkça belirtilmiştir;
“Gerek dava dilekçesinde Mobbing olarak nitelendirilen davranışların, gerekse de davacı tanıklarının beyanlarında belirtilen hususların; işverenin genel yönetim anlayışından kaynaklandığı, salt davacıya yönelik bir uygulama olmadığı, işyerinde davacıya yönelik sistematik, sürekli, yıldırma, dışlama, sindirme biçiminde bir Mobbing uygulanmadığı, Mobbing ’in unsurlarının bulunmadığı anlaşılmaktadır.”[1]
[“Davacının yıldırma, pasifize etme ve kendi isteğiyle işten ayrılması amacına yönelik işveren vekili davranışlarına maruz kaldığı, bu davranışlar nedeniyle sağlığında zarar da meydana geldiği, iddia edilenler ile belirtilen eylemlerin örtüştüğü anlaşıldığından davacının mobbinge uğradığı kanısına varılmıştır.” [1]
Dolayısıyla mobbing olduğu düşünülen hareketlerin söz ettiğimiz unsurları içermesi gerektiği açıkça güncel Yargıtay içtihatlarında da yer almaktadır.
Mobbing İddiasında İspat Yükü
İşveren tarafından mobbinge uğradığını düşünen işçi, bu iddiasını her türlü yasal yolu kullanarak ispatlayabilir. İş Kanunu uyarınca işçinin mobbing iddiasını, mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak şekilde yaklaşık olarak ispatlamış olması yeterlidir. Bu doğrultuda mobbingin ispatında kesin delil aranmamakta olup tanık beyanları, sağlık raporları, kamera kayıtları, mesajlar gibi deliller kuşku uyandırmak için yeterli delil türlerindendir. Mobbing iddiasını yaklaşık olarak ispat etmiş işçiye karşı işveren, mobbing gerçekleştirmediğini ispat etme külfeti altındadır. Aşağıda mobbing ispatında yaklaşık ispatın yeterli olduğunu ve kesin delillerin varlığının aranmadığını gösteren Yargıtay kararlarına yer verilmiştir;
“Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden davanın reddi hukuka aykırıdır.” [1]
“Hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, bu konuda işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağı kanaat ve sonucuna varılmıştır.” [1]
Ayrıca yukarıda ele aldığımız işçinin mobbing iddiasına karşılık, işverenin mobbing uygulanmadığını ispat yükü doğacağına ilişkin güncel Yargıtay kararları da aşağıda ele alınmaktadır;
“Davacı işçiye yönelik bu baskıların varlığına ilişkin güçlü olgular karşısında, davalı işveren davacıya (işçiye) psikolojik baskı uygulanmadığını ispat edememiştir.” [1]
“Davacı işçiye yönelik bu baskıların varlığına ilişkin güçlü olgular ortaya konulduğunda, işçiye psikolojik baskı uygulanmadığını işveren ispat etmelidir.”[2]
Güncel Yargıtay kararlarında da mobbing iddiasında yaklaşık ispatın yeterli olduğu ve işçinin iddiasını kuşku oluşturmaya yetecek şekilde ispatlamasının üzerine işverenin mobbing gerçekleşmediğine ilişkin ispat yükü altında kalacağı hususu açıkça belirtilmiştir.
Mobbinge Uğradığını İddia Eden İşçinin Hakları
Mobbinge uğradığını iddia eden işçi, bu sebeple iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 24. Maddesi doğrultusunda haklı nedenlerle feshedebilir. Eğer haklı nedenle fesih sebebinin geçerli olduğu kabul edilirse işçi kıdem tazminatına ve ayrıca ihbar tazminatına hak kazanacaktır. İşverenin eşit davranma yükümlülüğüne aykırı davranmış olması sebebine dayanarak işçi ayrıca ayrımcılık tazminatı da talep edebilir. Mobbinge uğrayan işçi, kişilik haklarının zedelenmesi sebebiyle psikolojik zarara uğradığından bahisle manevi tazminat talebinde de -tüm şartları içermesi halinde- bulunabilecektir. Uğradığı mobbing sebebiyle işçi maddi anlamda zarara uğradığını iddia ediyorsa söz konusu zararlarını da maddi tazminat talebi adı altında işverenden talep edebilecektir.
Mobbing, ülkemizde sıkça duyulmakta olan bir kavram haline gelmiştir ve iş hayatının en önemli kavramlarındandır. İş yerinde mobbingin varlığı, insan haklarının ihlali sonucunu doğurmakla birlikte son dönemde artan mobbing sebebiyle işsizliğin yaygınlaştığı da görülmektedir. Bu kapsamda, iş hayatında mobbinge maruz kalmış olan mağdura destek olunması gerekmektedir.
[1] https://mobbing.org.tr
[2] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/16925 E, 2020/10963 K.
[3] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/42766 E, 2020/5460 K.
[4] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/693 E. 2013/30811 K.
[5] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2014/2157 E. 2014/3434 K.
[6] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/12218 E, 2021/16601 K.
[7] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2015/2274 E, 2018/1428 K.
ECY Hukuk ekibi olarak sizler için bu yazımızda iş hayatının güncel sorunlarından biri olan mobbing kavramını, hukuki anlamda değerlendirerek detaylıca ele aldık. Mobbing mağdurlarının, zararlarının hukuki anlamda karşılanması ve hukuki destek sağlanması için alanında uzman avukatlardan danışmanlık ve hukuki koruma hizmeti alması önem arz etmektedir. Bu noktada, ECY Hukuk olarak alanında uzman kadromuz ile sorularınızı cevaplamaktan ve sizlere hukuki danışmanlık ve avukatlık hizmeti sunmaktan memnuniyet duyarız.
